Mýty majú silnú moc. Fungujú na evolučnom princípe kolektívneho tradovania a často sa nezakladajú na objektívnej realite. Naopak vyznačujú sa subjektívnym prifarbením diskutéra. Aj o diverzite a inklúzií panuje niekoľko mýtov. Preto sme sa vám rozhodli odhaliť a podložiť dátami tie, s ktorými sa stretávame najčastejšie. 

‍

1. Hlavnou témou rodovej diverzity je počet žien v manažmente

Spoločnosťou koluje mylný úzus, že rodová diverzita sa primárne zameriava na gender balans v manažmente. Téma rovnakých a spravodlivých príležitostí pre ženy a mužov má prirodzene za následok to, že ženy obsadzujú viac dôležitých stoličiek. No agenda rodovej diverzity ide ešte oveľa ďalej. V rámci ženskej agendy sa zameriava sa vytváranie priaznivých podmienok pre matky, matky - samoživiteľky,  mladé juniorky, ale i staršie ženy v preddôchodkovom veku, ktoré stále čelia rodovo zaujatej diskriminácií na pracovisku. Až 42% žien zažilo počas svojej kariéry nejaký druh diskriminácie. Najviditeľnejšia je práve v platovom ohodnotení. Ženy zarábajú kvôli gender gapu v priemere štatisticky až o 18% menej ako muži. Prax ide ešte ďalej. Preto nie je možné agendu rodovej diverzity zúžiť len na rovnaké zastúpenie žien a mužov na najvyšších firemných poschodiach. Naopak treba začať od najnižšej operatívy. 

‍

2. Povinný gender balans vo firmách nahradzuje šikovných mužov 

Cieľom zvyšovania zastúpenia žien na všetkých stupňoch hierarchie firiem nie je o vylúčení či nahradení schopných mužov. Ide o iniciatívu, ktorá vytvára spravodlivé podmienky pre realizáciu oboch pohlaví. Nie je tajomstvom, že ženy neobsadzujú vyššie, ale i nižšie pozície z dôvodu potenciálneho alebo existujúceho materstva, ktoré spoločnosť historicky postavila na piedestál ženského života. Časy, keď ženy neboli ekonomicky aktívne sú však už dávno preč. Preto musíme dnešnú ekonomickú realitu skĺbiť s reálnym životom žien, ktorý môže, ale aj nemusí sprevádzať materstvo. Pretože až 43% žien s dieťaťom je nútených opustiť svoju prácu, kvôli tomu, že firma nie je ochotná robiť kompromisy.

‍

3. Agenda diverzity a inklúzie je vo firmách len o LGBTQ+komunite

Môže sa zdať, že mnoho hlavne medzinárodných firiem začalo v poslednej dobe venovať zvýšenú pozornosť LGBTQ+ komunite. Jedným z dôvodov je fakt, že niekoľko známych osobností v čerstvej minulosti ohlásilo svoj coming out (proces prijatia svojej sexuálnej orientácie a následné zdieľanie s inými ľuďmi) a týmto aktom povzbudilo ľudí k sebavyjadreniu. LGBTQ+ ľudia majú v populácií podľa posledných prieskumov zastúpenie na úrovni skoro 6%, pričom tento počet variuje podľa regiónu. Táto komunita tak nie je zanedbateľnou minoritou, a preto si zaslúži svoj spravodlivý priestor. Až 32% LGBTQ+ ľudí je stále nútených opustiť svoju prácu kvôli zlému zaobchádzaniu, ktoré súvisí so sexuálnou orientáciou. Preto by sa “zvýšená” starostlivosť niektorých firiem o túto komunitu mala stať novým mainstreamom. 

‍

4. Presadzovanie diverzity a inklúzie je pre firmu drahé a nič jej to neprinesie

Zamestnávanie juniorov, reskilling starších zamestnancov, podpora matiek po návrate z materskej dovolenky či vytvorenie pracovného miesta pre zdravotne znevýhodnených je pre firmu veľmi drahé. Ide o mýtus. Naopak, tieto skupiny patria často k najlojálnejším, ale i k najvýkonnejším zamestnancom. Ak sa firma zameriava len na “bezproblémové” populačné skupiny, rozprúdi kolotoč vysokej fluktuácie a zlého employer brandingu s nevyčísliteľnými, ale za to veľmi negatívnymi finančnými dôsledkami.

Len v USA stojí diskriminácia firmy ročne 20 biliónov dolárov. Možno vás tak prekvapí, že až 80% zamestnancov chce pracovať vo firme, ktorá je inkluzívna. Touto inklúziou sa myslí vytváranie spravodlivých a podporných podmienok pre všetkých. Pretože nikdy nevieme či alebo kedy sa ocitneme na strane tých, ktorých majoritná spoločnosť znevýhodňuje. 

‍

5. Agenda diverzity a inklúzie je len pre veľké korporácie s obrovskými budgetmi

Ide o mýtus, pretože presadzovanie tejto agendy prináša so sebou mnoho aktivít, ktoré si nevyžadujú skoro žiadny budget. Obzvlášť v malých firmách či začínajúcich startupoch je jej presadzovanie oveľa ľahšie a menej nákladnejšie. Veľa zmien je možné presadzovať na úrovni leadershipu cez hodnoty, základné firemné politiky či štýl komunikácie so zamestnancami. V takomto prípade môže malá alebo začínajúca firma pracovať s konzultantom, ktorý pomôže nadizajnovať efektivitu tohto procesu. Na druhej strane je prirodzené, že čím je firma väčšia, tým je tento proces nákladnejší, pretože prechádza cez mnoho úrovní. No reálna návratnosť diverzity a inklúzie prevyšuje všetky vstupné náklady.

Potvrdzuje to i štúdia z dielne Accenture, ktorá sa zamerala na 140 amerických spoločností. Štúdia zistila, že firmy, ktoré boli lídrami v oblasti zamestnávania a začleňovania rôznorodých i znevýhodnených osôb, mali v priemere o 28 % vyššie tržby, dvojnásobný čistý zisk a o 30 % vyššiu ziskovú maržu. 

‍

6. Equality = Equity

Gender equality znamená, že každému je uznané rovnaké množstvo zdrojov. Cieľom je vytvoriť univerzálnu spravodlivosť pre všetkých. Naopak gender equity pracuje s jedinečnými charakteristikami a rolami oboch pohlaví. Zdroje sa tak rozdeľujú na základe toho, čo každá osoba potrebuje, aby sa primerane vyrovnali podmienky. Agenda inklúzie majoritne pracuje s konceptom gender equity, pretože si uvedomuje, že nie je možné generalizovať podporné aktivity na celú populáciu bez ohľadu na konkrétne životné role a situácie. 

‍

Autor blogu: Yvonne Šupová

‍